O Carnaval acabou para a maioria dos brasileiros, mas muitas pessoas ainda refletem sobre o que fizeram nesses últimos dias... Afinal, com tamanha facilidade para registrar e compartilhar a folia, algumas condutas podem se eternizar ou serem vistas por pessoas completamente fora do contexto do Carnaval.

E aí vem a pergunta: o empregado pode ser demitido por uma conduta praticada for do contexto de trabalho (fora do local, do horário do expediente ou com pessoas estranhas à empresa)?

Bom, não há uma resposta certa para isso.

• Por um lado, há quem entenda que o empregado não pode ter sua vida particular limitada pela empresa. Logo, um comportamento seu fora do contexto de trabalho, por mais grave que seja, não pode justificar o término da relação de trabalho.

• Por outro lado, há quem defenda essa possibilidade, com base, por exemplo, na função social do contrato de trabalho, e, entre essas funções, estaria o desenvolvimento de uma sociedade. Logo, uma conduta socialmente reprovável e considerada grave estaria em desacordo com a função social do contrato.

O Prof. Carlos Henrique Bezerra Leite, citando Edilton Meireles, ensina que são tidos “como violadores da função social todos os atos que ofendem os direitos fundamentais”, entre eles, o direito à “vida, integridade física e psíquica, corpo, honra, identidade sigilo, liberdade, imagem, voz, recato, pensamento, intimidade, sentimento religioso, crenças, manifestações do intelecto (direitos autorais) etc.” [i]

Assim, este segundo posicionamento ganha mais adeptos atualmente entre as empresas que adotam as práticas ESG (sigla em inglês para “ambiental, social e governança”), pois, na vertente social, caberia às empresas zelarem e darem condições aos seus empregados para que sejam multiplicadores de valores como ética e respeito ao próximo na comunidade em que estão inseridos, promovendo, assim, o desenvolvimento social e econômico dessas partes relacionadas (stakeholders).

Para isso, precisam contar com um bom sistema de governança (também uma vertente do ESG) e um sistema de compliance, de modo a estabelecer regras claras sobre os valores da empresa que precisam ser observados por seus colaboradores, bem como as condutas que são admitidas ou não pela empresa, dentro e fora da relação de trabalho.

Para que a empresa possa aplicar as penalidades nesses casos, alguns juízes têm elencado critérios a serem verificados no caso, entre eles[ii]:

1. deve haver norma interna da empresa que vede o tipo de conduta praticada;
2. a conduta do empregado deve ser grave;
3. a atitude do empregado deve ser capaz de atingir negativamente a imagem da empresa;
4. esse comportamento do empregado deve ser capaz de quebrar a relação de confiança, necessária em uma relação de emprego;

As exigências quanto aos critérios variam e não há uma definição da lei a respeito. No geral, porém, reunidas essas condições, entendemos ser possível a uma empresa penalizar o empregado (inclusive com a rescisão por justa causa, a depender da situação), por um comportamento ou ato praticado fora do contexto da relação de emprego.

E você, o que acha dessa possibilidade? Comenta aqui!

[i]  MEIRELES, Edilton. O novo Código Civil e o direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2003, p. 427, apud  LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2015, p. 317.

[ii] COSTA, Adriano Bezerra. Ato praticado pelo empregado fora do local de trabalho pode ensejar justa causa. Consultor Jurídico: Opinião. 12 jul 2020. Disponível em https://www.conjur.com.br/2020-jul-12/adriano-costa-justa-causa-fora-ambiente-trabalho/. Acesso em 19 fev 2024.